Nei conflitti di lavoro si può vincere entrambi

Scritto da Silvia Cinti    Il giorno 30 maggio 2013    in:
conflitti di lavoro

Il “win to win”

Il “win to win”, tradotto con “io vinco tu vinci” è una procedura di problem solving proposta da Thomas Gordon. Si distingue dalle procedure tradizionali di problem solving perché pone il suo fondamento nel rispetto e nella fiducia per le persone: tutela entrambe le parti in gioco nel conflitto, nel rispetto delle loro motivazioni, degli obiettivi personali e della relazione stessa.

Il conflitto è una parte naturale della vita così come della vita lavorativa aziendale. Può diventare un’opportunità a seconda di come lo si gestisce. Se non risolto, rischia di rallentare il lavoro, alimentare non-detti, occasioni perse di chiarimento e magari di crescita.

Il “win to win”, detto anche Metodo III, consta di 6 frasi strutturate, durante le quali non solo si ascolta l’altro, ma anche si dichiarano all’altro le proprie esigenze. Quello che emerge è una vera ed efficace alternativa all’autoritarismo (ovvero il capo decide) e al permissivismo (ovvero il subalterno fa quello che vuole): sia l’una parte che l’altra, sia un collega che l’altro o sia il capo che il subalterno vedono soddisfatti i propri bisogni in una soluzione che valorizza la creatività e il potenziale umano-produttivo di ognuno.

Un esempio pratico da “Relazioni Efficaci” di Thomas Gordon.

Ecco una situazione tipica tra superiore e subalterno.

Capoufficio1: Voglio che tutti questi documenti siano evasi e archiviati negli schedari entro la fine della giornata. Ci sono domande?

Subalterno: Non potrà funzionare. Abbiamo bisogno di tenere i documenti qui fuori fino a quando questo progetto non sarà terminato. Archiviarli negli schedari non farebbe altro che rallentare il nostro lavoro.

Capoufficio1: Ho detto che devono essere riposti. Sono io che decido cosa fa rallentare e cosa velocizza il lavoro. Archiviateli negli schedari entro le 5.

Stessa situazione, Capoufficio diverso.

Capoufficio2: Voglio che tutti questi documenti siano evasi e archiviati negli schedari entro la fine della giornata. Ci sono domande?

Subalterno: Non potrà funzionare. Abbiamo bisogno di tenere i documenti qui fuori fino a quando questo progetto non sarà terminato. Archiviarli negli schedari non farebbe altro che rallentare il nostro lavoro.

Capoufficio2: RITIENE CHE ARCHIVIARE I DOCUMENTI RALLENTEREBBE IL PROGETTO?

Subalterno: Già. Ci vuole mezz’ora per riporli e poi altrettanto tempo, se non anche di più, domattina per ritirarli fuori e distribuirli.

Capoufficio2: LE SEMBRA UNA PERDITA DI TEMPO, QUINDI.

Subalterno: Sì. Ci ha detto che abbiamo scadenze molto strette. Se dobbiamo rispettarle, non possiamo metterci a riporre le cose soltanto per amore dell’ordine.

Capoufficio2: CAPISCO IL SUO PUNTO DI VISTA. BHE’, IO NON VOGLIO CHE I DOCUMENTI SIANO LASCIATI QUI FUORI DOVE CHIUNQUE POSSA CURIOSARE. PREFERISCO CHE VENGANO CHIUSI A CHIAVE NEGLI SCHEDARI.

Subalterno: E se chiudessimo a chiave la stanza?

Capoufficio2: (PENSANDOCI SU UN MOMENTO) VA BENE. NON LO ABBIAMO MAI FATTO PRIMA, MA IMMAGINO SI POSSA FARE UN TENTATIVO. IN QUESTO MODO DOVRESTE RIPORLI SOLTANTO  PRIMA DEL FINE SETTIMANA. CREDETE CHE POSSA FUNZIONARE?

Subalterno: Certo.

Quali sono i vantaggi?

Sono diversi gli elementi che distinguono le due modalità di risoluzione dei problemi sopra esposte. Certamente, anche all’occhio, la seconda (Metodo III) in cui interviene il Capoufficio2 appare più lunga!

Perché quindi dovrebbe essere più vantaggioso il “win to win”?

Proviamo ad analizzare la situazione 2.

Il Capoufficio2 esordisce nelle prime due frasi in grassetto con un esempio di Ascolto Attivo che permette al Subalterno di esprimere le proprie reali motivazioni al fatto che gli schedari fossero fuori posto.

Inoltre, nel terzo intervento il Capoufficio2 esprime anche il proprio bisogno e, a sua volta, lo motiva.

Alla chiusura del confronto, emerge una soluzione nuova, in cui nessuno ha dovuto cedere: entrambi hanno visto le proprie richieste soddisfatte dall’altro.

Hanno “vinto” entrambi !

Una volta impostato il dialogo in questo secondo modo, nel nome della fiducia reciproca, non solo i tempi si ridurranno progressivamente, ma soprattutto il rischio del risentimento, nel quale resta cristallizzata la prima situazione con il Capoufficio1, è abbondantemente superato da uno spirito collaborativo se non addirittura affettivo che – vi posso testimoniare – si viene a creare nella relazione.

…Quale Capoufficio preferireste?

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